Ile czasu ma pracodawca na wydanie świadectwa pracy?

Kończy Ci się umowa o pracę i zastanawiasz się, kiedy faktycznie dostaniesz świadectwo pracy. Wielu pracodawców i pracowników myli jeszcze termin „od ręki” z mitycznymi 7 dniami. Z tego tekstu poznasz realne terminy, zasady i konsekwencje związane ze świadectwem pracy w polskim prawie.

Czym jest świadectwo pracy i jakie ma funkcje

Świadectwo pracy to oficjalny dokument, który podsumowuje zakończone zatrudnienie u danego pracodawcy i ma charakter dowodowy. Opisuje ono faktyczny przebieg pracy, czyli co, kiedy i na jakich zasadach robiłeś w firmie, bez oceniania Twoich wyników czy postawy. Treść świadectwa ma odzwierciedlać stan faktyczny, dlatego nie powinny pojawiać się tam żadne komentarze, opinie czy sformułowania o charakterze oceniającym.

Obowiązek wystawienia świadectwa regulują przepisy Kodeksu pracy, w szczególności art. 97, oraz rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy wydane przez Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 11 maja 2023 r. Wzór dokumentu stanowi załącznik do rozporządzenia i jest jednolity dla wszystkich pracodawców w kraju. Oznacza to, że zarówno struktura, jak i zakres informacji w świadectwie są ściśle określone przepisami, a pracodawca nie może ich dowolnie zmieniać.

W świadectwie pracy znajdziesz między innymi dane o okresie zatrudnienia, wymiarze etatu i wykonywanych stanowiskach, ale też informacje o trybie i podstawie prawnej zakończenia umowy. Ujęte są tam także wykorzystane urlopy, niektóre okresy chorobowe, liczbę dni zwolnień szczególnych oraz dane potrzebne takim instytucjom jak ZUS czy urząd pracy. Całość tworzy spójny obraz Twojej historii zatrudnienia u danego pracodawcy.

Z perspektywy pracownika świadectwo pracy potwierdza staż pracy, co ma bezpośredni wpływ na przyszłe uprawnienia urlopowe czy emerytalno rentowe. Dokument jest też często wymagany podczas rekrutacji, bo stanowi dla nowego szefa dowód doświadczenia zawodowego, także w firmach działających w budownictwie czy montażu instalacji. Na jego podstawie możesz wykazać, że pracowałeś na danym stanowisku określony czas, co w praktyce przekłada się na realne pieniądze i ofertę nowego zatrudnienia.

Dla pracodawcy prawidłowo sporządzone świadectwo pracy oznacza wykonanie ustawowego obowiązku z art. 97 Kodeksu pracy i zabezpieczenie się na wypadek sporu. Stanowi ono dowód, że stosunek pracy został zakończony i rozliczony zgodnie z przepisami, co jest istotne choćby przy kontroli Państwowej Inspekcji Pracy lub ZUS. Pracodawca musi przechowywać kopię świadectwa w aktach osobowych pracownika, bo to na nim będzie ciążył obowiązek wykazania, co faktycznie wpisał do dokumentu.

Ile czasu ma pracodawca na wydanie świadectwa pracy?

Najważniejsza zasada jest bardzo prosta i wynika wprost z art. 97 § 1 Kodeksu pracy. Pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy w dniu ustania stosunku pracy, czyli w ostatnim dniu, w którym pracownik ma status pracownika danej firmy. Ustawodawca określa ten termin jako niezwłoczny, co oznacza obowiązek przekazania dokumentu od razu, bez zbędnego czekania.

Wielu ludzi powtarza, że pracodawca ma „7 dni na wydanie świadectwa pracy”, ale takie przekonanie jest błędne. Okres 7 dni pojawia się w przepisach wyłącznie jako wyjątek od zasady wydania dokumentu w dniu ustania zatrudnienia. Chodzi o szczególne sytuacje, gdy wręczenie świadectwa w tym dniu jest faktycznie niemożliwe lub gdy pracownik w trakcie kolejnych umów sam złoży o nie wniosek.

Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od żadnych dodatkowych działań po stronie pracownika. Pracodawca nie ma prawa wstrzymywać dokumentu do czasu zwrotu odzieży roboczej, narzędzi, rozliczenia zaliczek czy dokończenia prac na budowie. Świadectwo pracy nie jest nagrodą za prawidłowe rozliczenie się z firmą, tylko obowiązkowym dokumentem potwierdzającym zakończony stosunek pracy.

Każde przekroczenie terminu wydania świadectwa pracy może być traktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Grozi za to grzywna określona w art. 282 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy, a sprawą w praktyce często zajmuje się Państwowa Inspekcja Pracy. Oprócz sankcji wykroczeniowych w grę wchodzą też roszczenia o odszkodowanie, które pracownik może kierować do sądu pracy.

Kiedy świadectwo pracy trzeba wydać w dniu ustania stosunku pracy?

Świadectwo pracy musi zostać przekazane w dniu ustania stosunku pracy zawsze wtedy, gdy pracodawca nie planuje zawrzeć z pracownikiem kolejnej umowy o pracę w ciągu 7 dni. Dotyczy to zarówno umów na czas nieokreślony, umów terminowych, jak i umów na okres próbny. Niezależnie od tego, czy pracownik sam odchodzi, czy to pracodawca wypowiada umowę, dokument ma być gotowy właśnie tego dnia.

Pojęcie „dnia ustania stosunku pracy” oznacza ostatni dzień, w którym pracownik ma względem danego pracodawcy status pracownika. Może to być ostatni dzień okresu wypowiedzenia, dzień upływu terminu umowy, dzień złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia lub dzień zdarzenia powodującego wygaśnięcie stosunku pracy. Dopiero po tej dacie można mówić o zakończeniu zatrudnienia i obowiązku rozliczenia stron.

Pracodawca powinien mieć świadectwo przygotowane do odbioru właśnie na ten dzień, najlepiej już rano. Dokument może zostać wręczony bezpośrednio pracownikowi lub przekazany osobie, którą pracownik wskaże jako upoważnioną osobę do odbioru, w formie pisemnego albo elektronicznego upoważnienia. Rozsądna praktyka to wcześniejsze przygotowanie dokumentu przez dział kadr, tak aby nie było ryzyka, że ktoś „nie zdąży” go podpisać.

W firmach budowlanych sprawa często komplikuje się przez rotację pracowników, sezonowość i pracę na budowach oddalonych od siedziby. Umowy na czas określony kończą się zwykle wraz z zakończeniem konkretnej inwestycji, a ekipa rozjeżdża się po różnych budowach. W takiej sytuacji trzeba odpowiednio wcześniej ustalić, kiedy pracownicy schodzą z budowy na stałe i przygotować dla nich świadectwa pracy, aby można było wręczyć je na czas.

Przy zakończeniu większego kontraktu budowlanego warto z wyprzedzeniem sporządzić listę osób, którym kończą się umowy, uzupełnić dane kadrowe i zaplanować wręczenie świadectw już w ostatnim dniu pracy na danej budowie.

W jakich sytuacjach pracodawca ma 7 dni na przekazanie świadectwa pracy?

Termin 7 dni na przekazanie świadectwa pracy dotyczy sytuacji, kiedy z przyczyn obiektywnych nie da się wydać dokumentu pracownikowi ani osobie przez niego upoważnionej w dniu ustania stosunku pracy. Chodzi o takie okoliczności, na które pracodawca faktycznie nie ma wpływu, a nie tylko o wygodę organizacyjną firmy. Wtedy ustawodawca daje dodatkowy czas na doręczenie dokumentu innym sposobem.

Przez „przyczyny obiektywne” rozumie się na przykład nieobecność pracownika w pracy w tym dniu, brak obecności osoby uprawnionej do podpisania świadectwa czy korzystanie z zewnętrznej księgowości, która nie przygotowała dokumentu na czas. Do tego dochodzą zakończenia umów przypadające w dni wolne od pracy, gdy zakład jest zamknięty, na przykład w sobotę po okresie wypowiedzenia. W każdym takim przypadku trzeba umieć wykazać konkretną przeszkodę.

Gdy wystąpią takie okoliczności, pracodawca ma obowiązek w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy wysłać świadectwo pracy na ostatni znany adres pracownika. Dokument można przesłać za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy Prawo pocztowe lub doręczyć w inny sposób, na przykład kurierem. Liczy się realna możliwość dotarcia dokumentu do pracownika oraz możliwość udokumentowania, kiedy i jak go wysłano.

Ten sam siedmiodniowy termin dotyczy sytuacji, gdy podczas kontynuacji zatrudnienia pracownik złoży wniosek o wydanie świadectwa pracy za dotychczasowe okresy zatrudnienia u danego pracodawcy. Od dnia złożenia takiego wniosku biegnie termin, w którym pracodawca musi wystawić i przekazać dokument. Forma wniosku może być papierowa lub elektroniczna, ale treść musi jasno wskazywać, jakich okresów ma dotyczyć świadectwo.

Warto mocno podkreślić, że 7 dni to wyjątek, a nie wygodny standard dla działu kadr. Nadużywanie tej zasady i automatyczne odkładanie wystawienia świadectwa na później może zostać zakwestionowane przez Państwową Inspekcję Pracy podczas kontroli. Inspektorzy często sprawdzają, czy faktycznie istniała obiektywna przeszkoda, czy był to wyłącznie brak dobrej organizacji po stronie pracodawcy.

Jak liczyć termin wydania świadectwa pracy przy różnych sposobach rozwiązania umowy?

Aby prawidłowo określić termin wydania świadectwa pracy, trzeba najpierw dokładnie ustalić datę ustania stosunku pracy. Zależy ona od tego, w jaki sposób zakończono umowę o pracę i jaki tryb rozwiązania lub wygaśnięcia został zastosowany. Błąd w ustaleniu tej daty może później przełożyć się na zarzut nieterminowego wydania dokumentu.

• rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem – dniem ustania stosunku pracy jest ostatni dzień okresu wypowiedzenia,
• rozwiązanie umowy za porozumieniem stron – przyjmuje się datę wskazaną w porozumieniu jako dzień zakończenia współpracy,
• rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia – stosunek pracy ustaje w dniu złożenia oświadczenia drugiej stronie,
• umowa na czas określony lub na okres próbny – ustaje z upływem ostatniego dnia obowiązywania wskazanego w umowie,
• wygaśnięcie stosunku pracy – datą ustania jest dzień zdarzenia powodującego wygaśnięcie, na przykład upływ 3 miesięcy tymczasowego aresztowania lub śmierć pracownika.

Jeśli ostatni dzień umowy przypada w dzień wolny od pracy, na przykład w sobotę, pojawia się praktyczny problem, jak faktycznie wręczyć świadectwo. W takiej sytuacji dokument zazwyczaj przygotowuje się z datą ustania stosunku pracy przypadającą na sobotę, a realne wydanie następuje w najbliższym dniu roboczym. Dobrze jest zachować dowód, że w sobotę zakład pracy był zamknięty, aby w razie kontroli móc wykazać, dlaczego świadectwo wręczono w poniedziałek.

Kiedy pracodawca nie ma obowiązku automatycznego wydania świadectwa pracy

Wyjątek od zasady automatycznego wydania świadectwa pracy wynika z art. 97 § 1(1) Kodeksu pracy. Pracodawca nie musi wystawiać świadectwa od razu po zakończeniu danej umowy, jeżeli w ciągu 7 dni zawiera z tym samym pracownikiem kolejną umowę o pracę. Warunkiem jest faktyczna kontynuacja współpracy i brak przerwy przekraczającej ten okres.

• współpraca jest kontynuowana u tego samego pracodawcy,
• w ciągu 7 dni zostaje zawarta kolejna umowa o pracę,
• pracownik nie złożył wniosku o wystawienie świadectwa pracy.

Ten wyjątek dotyczy tylko kolejnych umów o pracę zawieranych z tym samym podmiotem jako pracodawcą. Jeśli po zakończeniu umowy o pracę pracownik przechodzi na umowę zlecenia, kontrakt B2B albo zmienia firmę na inną, świadectwo pracy musi zostać wydane. Każda zmiana podstawy zatrudnienia z pracowniczej na cywilnoprawną kończy stosunek pracy w rozumieniu Kodeksu pracy, a to uruchamia obowiązek wydania dokumentu.

Wcześniej obowiązywała zasada, że przy kolejnych umowach pracodawca miał obowiązek wystawić świadectwo po 24 miesiącach zatrudnienia, nawet jeśli współpraca nadal trwała. Ten wymóg został usunięty i obecnie świadectwo pracy dotyczy wszystkich okresów zatrudnienia, za które dotąd go nie wydano, ale zasadniczo sporządza się je przy definitywnym zakończeniu współpracy. Wyjątkiem pozostaje sytuacja, gdy pracownik sam zawnioskuje o wydanie dokumentu wcześniej.

Na czym polega kontynuacja zatrudnienia u tego samego pracodawcy?

Przez kontynuację zatrudnienia rozumie się nawiązanie kolejnego stosunku pracy z tym samym pracodawcą w ciągu 7 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy. W praktyce oznacza to brak przerwy dłuższej niż tydzień między kolejnymi umowami o pracę, przy jednoczesnym zachowaniu tego samego pracodawcy jako podmiotu zatrudniającego. Dla prawa pracy taka krótka przerwa zwykle nie przerywa ciągłości zatrudnienia.

• umowa na okres próbny kończy się i od następnego dnia rozpoczyna się umowa na czas określony u tego samego pracodawcy,
• po zakończeniu kontraktu na jedną budowę pracownik po kilku dniach przerwy podpisuje kolejną umowę o pracę na następną inwestycję u tego samego wykonawcy,
• strony zmieniają warunki zatrudnienia aneksem lub nową umową zawartą w ciągu 7 dni, zachowując ciągłość współpracy.

Kontynuacji zatrudnienia nie ma wtedy, gdy przerwa między kolejnymi umowami o pracę u tego samego pracodawcy przekracza 7 dni albo gdy zmienia się sam pracodawca jako podmiot zatrudniający. Brak kontynuacji występuje też przy przejściu na umowy cywilnoprawne, choćby były zawierane z tą samą firmą. W każdej z tych sytuacji pracodawca ma obowiązek automatycznie wystawić świadectwo pracy za okres zakończonego stosunku pracy.

Świadectwo pracy wydane na wniosek pracownika w trakcie kolejnych umów

Nawet jeśli zatrudnienie jest kontynuowane i pracodawca nie musi automatycznie wydawać świadectwa, pracownik ma prawo w każdej chwili wystąpić o jego wydanie. Taki wniosek można złożyć w formie papierowej albo elektronicznej, na przykład mailem, pod warunkiem jasnego wskazania żądania. Pracodawca nie może tego uprawnienia ograniczać ani odkładać reakcji bez powodu.

• wydania świadectwa za poprzedni, zakończony okres zatrudnienia u danego pracodawcy,
• wydania jednego świadectwa obejmującego wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia, za które nie wystawiono jeszcze dokumentu.

Po otrzymaniu wniosku pracodawca ma 7 dni na wydanie świadectwa pracy, licząc od daty wpływu żądania. Nie wolno mu uzależniać wystawienia dokumentu od jakichkolwiek rozliczeń z pracownikiem, w tym zwrotu narzędzi czy rozrachunków finansowych. Obowiązek reakcji na wniosek wynika wprost z Kodeksu pracy i jego zignorowanie może skończyć się sporem przed sądem pracy.

Pracownik może potrzebować świadectwa pracy w trakcie trwającej współpracy z wielu przyczyn praktycznych. Często wymaga go bank przy udzielaniu kredytu, inny pracodawca przy równoległym zatrudnieniu albo ZUS czy urząd pracy w sprawach dotyczących świadczeń. W branżach sezonowych, takich jak budownictwo, pracownikom zależy niekiedy na posiadaniu kompletnej dokumentacji już w trakcie trwania współpracy, na wypadek nagłego zakończenia umów.

Jeśli pracujesz sezonowo lub często zmieniasz budowy, warto złożyć wniosek o świadectwo pracy po zakończeniu większego etapu zatrudnienia i koniecznie zachować potwierdzenie złożenia takiego wniosku, na przykład w postaci maila lub pisma z podpisem przyjęcia.

Jak można przekazać pracownikowi świadectwo pracy

Przepisy dopuszczają różne formy doręczenia świadectwa pracy, aby dokument faktycznie dotarł do pracownika. Ma to szczególne znaczenie, gdy pracownik nie stawia się w zakładzie w ostatnim dniu pracy albo wykonuje zadania poza stałą siedzibą firmy. Elastyczność form doręczenia nie zwalnia jednak pracodawcy z zachowania ustawowych terminów.

• osobiste wręczenie świadectwa pracownikowi w dniu ustania stosunku pracy,
• przekazanie dokumentu osobie pisemnie lub elektronicznie upoważnionej przez pracownika,
• wysłanie świadectwa za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu Prawa pocztowego,
• doręczenie „w inny sposób”, na przykład kurierem albo przez osobę upoważnioną z ramienia pracodawcy.

Pracodawca nie może wymagać od pracownika osobistego stawienia się w siedzibie firmy tylko po to, aby odebrał świadectwo pracy. Nie wolno też przerzucać na pracownika kosztów doręczenia tego dokumentu, niezależnie od wybranego sposobu wysyłki. Obowiązek doręczenia leży po stronie pracodawcy i to on ponosi wszystkie z tym związane wydatki.

Przy wysyłaniu świadectwa pracy trzeba posługiwać się ostatnim znanym, aktualnym adresem pracownika albo innym adresem wskazanym przez niego do doręczeń. W interesie pracodawcy jest takie dobranie formy wysyłki, aby można było później łatwo wykazać datę nadania i odbioru dokumentu. Ma to duże znaczenie przy ewentualnej kontroli z Państwowej Inspekcji Pracy lub w sporze przed sądem pracy.

Warto do akt osobowych dołączać potwierdzenia nadania listu, zwrotne potwierdzenia odbioru, protokoły przekazania dokumentów na budowie czy raporty z doręczeń kurierskich, bo mogą one uchronić pracodawcę przed zarzutem niewydania świadectwa pracy.

Nieterminowe lub błędne świadectwo pracy – odpowiedzialność pracodawcy

Niewydanie świadectwa pracy w terminie albo przekazanie dokumentu zawierającego błędne dane narusza prawa pracownika. Taka sytuacja może rodzić zarówno odpowiedzialność wykroczeniową, jak i obowiązek wypłaty odszkodowania za powstałą szkodę. W praktyce problemy ze świadectwem pracy często kończą się interwencją Państwowej Inspekcji Pracy albo pozwem wnoszonym do sądu pracy.

Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy niewydanie świadectwa pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Za takie naruszenie sąd może wymierzyć grzywnę w granicach od 1 000 do 30 000 zł, przy czym wniosek o ukaranie często składa sama Państwowa Inspekcja Pracy po przeprowadzeniu kontroli. Wysokość kary zależy między innymi od skali naruszenia i liczby pracowników, których dotknął problem.

Odpowiedzialność odszkodowawcza opiera się na art. 99 Kodeksu pracy, który przyznaje pracownikowi roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Takie odszkodowanie może sięgnąć równowartości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłużej jednak niż przez 6 tygodni. Warunkiem jest wykazanie przez pracownika realnej szkody związanej z uchybieniem pracodawcy.

• odmowa zatrudnienia przez nowego pracodawcę z powodu braku świadectwa pracy lub błędnych danych w dokumencie,
• brak możliwości rejestracji w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna i utrata zasiłku,
• problemy z ustaleniem okresów składkowych i nieskładkowych wpływających na uprawnienia emerytalno rentowe.

W firmach budowlanych nieterminowe lub błędne świadectwa pracy są szczególnie ryzykowne, bo pracownicy często zmieniają budowy i pracodawców, a umowy terminowe powtarzają się seryjnie. Jeśli błąd dotyczy większej grupy osób, na przykład kilku brygad zatrudnionych na tej samej inwestycji, roszczenia mogą się skumulować. To z kolei przekłada się na poważne obciążenie finansowe dla pracodawcy oraz zwiększone ryzyko kontroli PIP.

Jak złożyć wniosek o sprostowanie świadectwa pracy?

Sprostowanie świadectwa pracy to procedura służąca skorygowaniu błędów lub nieścisłości, tak aby dokument wiernie odzwierciedlał rzeczywisty przebieg zatrudnienia. Można w ten sposób poprawić zarówno zwykłe pomyłki, jak i poważniejsze nieprawidłowości dotyczące trybu rozwiązania umowy. Dobrze przygotowany wniosek pozwala uniknąć wielu problemów z nowym pracodawcą, ZUS czy urzędem pracy.

• nieprawidłowo wskazany okres zatrudnienia, na przykład błędne daty rozpoczęcia lub zakończenia pracy,
• błędne stanowisko lub wymiar czasu pracy w części lub całym okresie zatrudnienia,
• nieprawidłowy tryb i podstawa prawna rozwiązania umowy o pracę,
• nieścisłe informacje o wykorzystanym urlopie wypoczynkowym i innych urlopach,
• błędy w informacjach o zajęciach wynagrodzenia, na przykład komorniczych.

W pierwszym etapie pracownik ma 14 dni od otrzymania świadectwa pracy na złożenie do pracodawcy wniosku o sprostowanie. W piśmie powinien wskazać, które konkretne dane uważa za błędne i jak, jego zdaniem, powinny być zapisane. Do wniosku warto dołączyć dokumenty potwierdzające swoje twierdzenia, na przykład umowy, aneksy czy harmonogramy czasu pracy.

Po otrzymaniu wniosku o sprostowanie pracodawca ma 7 dni na jego rozpatrzenie. Jeśli uzna zarzuty pracownika, powinien wystawić nowe, poprawione świadectwo pracy i doręczyć je w odpowiedni sposób. Gdy uzna, że świadectwo sporządzono prawidłowo, musi poinformować pracownika o odmowie sprostowania, w formie pisemnej lub elektronicznej, podając uzasadnienie swojej decyzji.

Jeżeli pracodawca odmówi sprostowania albo nie odpowie na wniosek w przewidzianym terminie, pracownik może skierować sprawę do sądu pracy. Ma na to 14 dni, licząc od dnia otrzymania odmowy albo od dnia, w którym upłynął termin na odpowiedź pracodawcy. W takim postępowaniu pracownik musi wykazać, że treść świadectwa nie odpowiada rzeczywistemu przebiegowi zatrudnienia, a pracodawca stara się udowodnić poprawność wystawionego dokumentu.

Gdy sąd pracy uwzględni żądanie i nakaże sprostowanie, pracodawca ma obowiązek wydać nowe świadectwo pracy w krótkim terminie, najczęściej 3 dni od uprawomocnienia się wyroku. Dotychczasowe świadectwo traci moc, a w aktach osobowych pracownika pozostaje jego kopia z wyraźną adnotacją o dokonanej korekcie. Od tej chwili to poprawiona wersja jest podstawą dla nowych pracodawców i instytucji.

W skrajnych sytuacjach, na przykład przy likwidacji firmy lub braku możliwości wyegzekwowania wydania dokumentu, orzeczenie sądu pracy może zastąpić świadectwo pracy. Z wyroku będą wtedy wynikały choćby okres zatrudnienia, zajmowane stanowiska, wymiar etatu oraz tryb zakończenia umowy. Taki dokument pracownik przedstawia nowemu pracodawcy lub w ZUS, gdy nie da się już uzyskać świadectwa od poprzedniego szefa.

Niezależnie od żądania sprostowania, pracownik może równolegle dochodzić odszkodowania, jeśli błędne świadectwo spowodowało dla niego wymierną szkodę. Chodzi na przykład o odmowę zatrudnienia przez nowego pracodawcę, utratę świadczeń z urzędu pracy lub inne straty finansowe wynikające wprost z nieprawidłowej treści dokumentu. W takim przypadku sąd pracy rozpatruje jednocześnie prawidłowość świadectwa i zakres szkody.